Er du en så attraktiv arbeidsgiver som du tror?

Denne artikkelen er et samarbeid mellom Jarle Blindheim, kommunikasjonsrådgiver hos Ahlin Novateur og Anniken Juul-Hasund, markedssjef og atferdsanalytiker hos GROW AS.

Din bedrift har en Employer value proposition (EVP) som dine ansatte kjenner på hver dag. Den påvirker omdømmet bedriften har som arbeidsgiver, enten du vil eller ikke. Har du kontroll på historien som fortelles om hvordan det er å være ansatt i din bedrift?

Employer value proposition (EVP), eller ansatteløfte, står sentralt i en hver employer brandingstrategi. En EVP forteller talentene hva bedriften har å tilby i bytte for deres kunnskap, erfaring og kompetanse. Som med all branding handler det om å skape tillitsvekkende og attraktive assosiasjoner mellom bedriftens brand som arbeidsgiver og de talentene som bedriften ønsker å knytte til seg.

Ikke gå i fellen og tro at EVP er det samme som employer branding. Alle arbeidsgivere har en EVP, enten man er den bevisst eller ikke. Employer branding handler derimot om hvordan bedriftens EVP kommuniseres til målgruppen.

Skal man lykkes med å tiltrekke seg de riktige menneskene – med den rette kompetansen – må man både ha en attraktiv EVP, kunne kunsten å kommunisere den til målgruppen og i tillegg sørge for at den etterleves. Hver eneste arbeidsdag!

Nøkkelen til suksess ligger i et grundig forarbeid. Involver de ansatte i prosessen. Det vil både gi nyttig innsikt og bidra til å gi dem eierskap til historien om hvorfor nettopp bedriften din er en attraktiv arbeidsgiver. Her kommer også noen tips til hva som kjennetegner en god EVP:

1. En EVP må være både relevant, unik og attraktiv for målgruppen. Den må skille seg ut fra mengden og bidra til å skape en følelsesmessig relasjon mellom personer i målgruppen og arbeidsgiver. For mange vil det være attraktivt å være ansatt i en bedrift som både tilbyr personlig utvikling og muligheten til å bidra med gode løsninger for samfunnet.
2. En EVP må kunne stå seg over tid. Employer branding er et langsiktig og målrettet arbeid og budskapet må være mest mulig tidløst.
3. En EVP må være troverdig og tillitsvekkende. Den må være trofast mot det bedriften faktisk er, slik at man kan etterleve ansatteløftet hver eneste arbeidsdag. Det vil styrke verdien!
4. En EVP må være ambisiøs, slik at talentene får troen på at bedriften din kan hjelpe dem å utvikle seg og styrke sin egen verdi i arbeidsmarkedet.

 

Living the employer brand

Et sterkt brand som arbeidsgiver handler om å være en attraktiv arbeidsgiver, både for dem som kikker etter en ny jobb og de ansatte som bedriften allerede har. Det er viktig at man forstår at det handler om å være en attraktiv arbeidsgiver, ikke fremstå som en. Som arbeidsgiver blir man raskt avslørt om man kommuniserer å være noe annet enn det man lever opp til i arbeidshverdagen.

Å sikre bedriftens etterlevelse av EVP internt bør være en sentral del av den totale EVP-strategien. Hvis bedriften ikke kan møte på forventningene man selv har skapt, er det begrenset hvilken effekt man vil oppnå. En nyansatt kan føle seg misfornøyd hvis jobbrealiteten ikke stemmer overens med forventningene fra ansettelses- prosessen. Selv om arbeidsforholdene ikke er dårlige i seg selv.

Dette kan skape en dissonans hos den enkelte medarbeideren som dessverre typisk vil kunne bidra til blant annet utfordringer knyttet til gjennomtrekk. En ytterligere negativ konsekvens vil kunne være at medarbeiderne som slutter gjerne har et inntrykk av arbeidsgiver som vil kunne svekke bedriftens omdømme. For som Linkedins rapport, Employer Brand Statistic, viser så stoler potensielle jobbsøker tre ganger mer på historien til ansatte (og tidligere ansatte), enn på arbeidsgiver selv.

Typiske områder i bedriften hvor manglende etterlevelse fort blir gjennomsiktig er lederstil, organisasjonskulturen, grad av autonomi, utviklingsmuligheter og faktisk opplevd fleksibilitet. Så hvordan sikrer du at EVP etterleves internt?

Det er faktisk mulig å måle etterlevelse av employer value proposition

Ved bruk av egne analyser og kartleggingsverktøy kan vi måle den faktiske etterlevelsen i organisasjonen. Dette vil kunne avdekke områder med forbedringspotensial, og konkretisere hva utfordringene omhandler. Gjennom å måle faktorer ut over de «vante» KPIene, kan vi avdekke de menneskelige faktorene bak tallene, som beviselig påvirker EVP opplevelsen.

Disse atferdsfaktorene kan ofte oppleves uhåndgripelige, men ved å kvantifisere de kan vi avdekke årsakssammenhengene og iverksette konkrete, målrettede tiltak for utbedring. For eksempel kan en slik analyse avdekke utfordring knyttet til at medarbeidere opplever manglende utviklingsmuligheter (uavhengig av om dette reelt sett stemmer), eller at de mangler psykologisk trygghet i teamet.

I arbeidshverdagen kan disse utfordringene være vanskelige å observere «på overflaten», og de krever ulike tiltak. At man på bakgrunn av analysen kan adressere de relevante atferdsfaktorene direkte er en ressurseffektiv måte å øke den gjennomgående etterlevelsen i organisasjonen. Tiltakene kan samtidig skape positive interne ringvirkninger gjennom å bidra til en sterkere intern kultur, bedre forståelse, økt effektivitet og gjennomføringsevne.

For å måle om dere holder det dere lover de ansatte, trengs en tilpasset sjekkliste som speiler bedriftens unike verdier og forpliktelser. Det er som en helsekontroll for bedriften, hvor man tar tempen fra toppledelsen til den nyeste medarbeideren for å få en reell følelse av stemningen.

Deretter kan man bli detektiver i egen bedrift: granske, intervjue og lete etter bevis for at employer value proposition er levende i hverdagen. Med utgangspunkt i bedriftens definerte employer value proposition og ved hjelp fra analytiske verktøy kan data samles for å avdekke hvorvidt den interne kulturen preges av etterlevelse. Målet er å avdekke nøkkelen til hva som driver god ytelse og trivsel i din bedrift! Dette innsiktsarbeidet hjelper med å peke ut områder for forbedring og utforme strategier for å takle utfordringene. Det handler om å sørge for at EVP ikke bare er flotte ord, men en praktisert og opplevd virkelighet.

For ytterligere innsikt kan man for eksempel også måle aspekter knyttet til ledergruppefungering, salg, kommunikasjon og psykologisk trygghet for å lettere kunne se indikasjoner på årsakssammenhenger.

 

Generelle tiltak for etterlevelse

Bedriftens behov for tiltak for å sikre etterlevelse er unikt for deres situasjon, bransje og målgruppe. Det finnes derimot mange gode, evidensbaserte eksempler fra atferdsvitenskapen på tiltak som, når de tilpasses riktig, kan bidra svært effektivt:

• Bruk ansatte i kommunikasjonen fremfor ledere. Dette kan være effektivt for å fremme budskapet internt. Det vil lettere kunne “treffe” medarbeidere i målgruppen, da avsenderen er personer de selv identifiserer seg med.
• Positivt forsterk ønsket atferd som fremmer etterlevelse. Dette kan for eksempel være anerkjennelse sosialt som på møter og nyhetsbrev, eller i form av utmerkelser for atferd som reflekterer EVP.
• Bruk sosiale bevis. Folk har en tendens til å etterligne atferden til de rundt seg, spesielt i usikre situasjoner. Å fremheve hva andre ansatte gjør som levende eksempler på organisasjonens verdier og kultur kan dermed være svært effektive.
• Individuell medvirkning øker sannsynligheten for atferdsendring. Å involvere ansatte i utviklingen av initiativer og beslutningsprosesser i tråd med EVP kan øke deres engasjement og etterlevelse.
• Nudging (norsk: dulting) kan benyttes som tiltak for å oppmuntre ansatte til å ta valg som støtter EVP, uten å være påtrengende eller begrense friheten deres. Dette kan være så enkelt som å strukturere miljøer og prosesser slik at det ønskede valget blir enklere å ta, for eksempel knyttet til bærekraft.
• Å implementere regelmessige feedback loops kan være effektivt for å vurdere hvordan den interne kulturen og kommunikasjonen oppfattes, og juster strategier basert på denne innsikten. Dette inkluderer anonyme undersøkelser, fokusgrupper og åpen dialog etter behov.

Avslutningsvis vil vi oppfordre deg til å gjøre noen refleksjoner knyttet til hvordan både egne ansatte og potensielle kandidater oppfatter bedriften din som arbeidsgiver. Har bedriften en uttalt og kommunisert EVP? Vet man at bedriftens EVP faktisk er attraktiv i målgruppen? Er dine ansatte enige i at bedriften er den arbeidsgiver man kommuniserer ut til de beste kandidatene?

Dersom svaret ikke er et klart JA på alle tre spørsmål så har du en utfordring. Dette vil mest sannsynlig medføre at det er konkurrentene dine som vinner kampen om de største talentene!

 

• Hva ligger i faktisk opplevd fleksibilitet?

  Post-pandemi ser vi at fleksibilitet i arbeidshverdagen er nært gjennomgående blant arbeidstakeres forventninger til ny arbeidsplass. Dette kan derimot være stor variasjon mellom ledelsens og medarbeiderens oppfatning av fleksibel hverdag. Som arbeidsgiver er det lurt å ha en god forventningsavklaring, ut over å kommunisere at «her får du en fleksibel hverdag». Hvordan ser det faktisk ut i din virksomhet?

  Husk at det ikke nødvendigvis er avgjørende å kunne tilby mest fleksibilitet, dette er ofte svært bransjeavhengig. Derimot bør virksomheten fokusere på å fasilitere for en struktur og kommunikasjon som er hensiktsmessig for bedriften, teamet og den enkelte medarbeideren. Dette vil kunne sikre gjennomføring, avklare forventninger og sikre etterlevelse på EVP faktorer knyttet til denne tematikken.