Employer branding defineres ofte som summen av tiltakene et selskap iverksetter for å tiltrekke seg og beholde ønskelige medarbeidere. Det handler altså både om å skape trivsel for dem som allerede er ansatt, samtidig som en styrker merkevarene som en attraktiv arbeidsgiver.
Stadig flere selskaper investerer tid og ressurser i employer branding. I mange bransjer sees dette på som helt nødvendig i kampen om de mest attraktive jobbsøkerne. Uten en sterk merkevare og et godt omdømme som arbeidsgiver, er det lett å tape kampen om talentene.
Hvorfor bør ditt selskap ha en employer branding strategi?
Arbeidsmarkedet er i endring og i mange bransjer opplever man at det i aller høyeste grad er kandidatenes marked. Da er det ekstra viktig å styrke sitt omdømme som arbeidsgiver. Employer branding bør være et langsiktig og målrettet arbeid, ikke et skippertak for å besette en ledig stilling. Som i all branding handler det om å definere en posisjon og bygge den opp over tid.
Det å skifte jobb er sjelden en impulshandling og mange jobbsøkere bruker tid på research før de søker. Da er det smart av deg som arbeidsgiver å være synlig over tid, med et tydelig budskap om hvilke fordeler de potensielle jobbsøkerne vil ha av å være ansatt i akkurat ditt selskap.
Det er altså gode grunner for at også ditt selskap skal følge trendene og prioritere employer branding som en del av rekrutteringsstrategien. Her skal vi gi deg tre gode grunner til at dette vil lønne seg.
1. Beholde ansatte lenger
Selskapets EVP (employer value proposition), eller “ansatteløfte” må være ekte og bygge på hva flertallet av de ansatte opplever at selskapet “tilbyr” sine medarbeidere. Når medarbeidere trives, minsker sannsynligheten for at de vil bytte jobb.
Klarer selskapet å bygge et arbeidsmiljø hvor de ansatte føler engasjement, trygghet, mestring og muligheter for utvikling, vil sjansen for å beholde dyktige medarbeidere øke. I følge tall fra rapporten Global Recruting Trends 2017, som er publisert av Linkedin, kan en bevisst Employer Branding-strategi redusere «turnover» i et selskap med 28 %.
2. De ansatte kan være de fremste ambassadørene for en virksomhet
Medarbeidere som trives og er stolte av selskapet er gjerne de beste ambassadørene. De vil styrke selskapets merkevare og bidra til å bygge et omdømme som en attraktiv arbeidsgiver. Henvisninger fra ansatte er en svært viktig kilde dersom en skal gjøre vellykkede ansettelser.
Ifølge rapporten til Linkedin svarer 48 % av de spurte HR-folkene at anbefalinger fra selskapets medarbeidere er den største kilden til ansettelser av kompetente medarbeidere. Dette er sammenfallende med funnene i en annen rapport (Employer Brand Statistics), publisert av Linkedin, som viser at potensielle jobbsøkere stoler tre ganger mer på de ansatte enn arbeidsgiveren når det gjelder hvordan det er å jobbe for et selskap.
3. Engasjerte medarbeidere er mer produktive
En undersøkelse fra Simployer viser at virksomheter med høyt engasjement har hele 33 % høyere produktivitet enn organisasjoner med lite engasjerte medarbeidere.
Employer branding er et godt verktøy for å skape engasjement blant de ansatte. Selskaper som er gode på å formidle historien om hvorfor de utvikler og leverer produktene/tjenestene sine – ikke bare hva de leverer og hvordan de leverer – vil lykkes med å skape et engasjement blant dem som deler selskapets visjon og verdier. Både internt i selskapet og blant potensielle arbeidssøkere.
Hvordan utarbeider du employer branding strategi?
I Ahlin Novateur forteller vi historier det er verdt å lytte til, og bygger merkevarer det er verdt å snakke om. Dette er i aller høyeste grad også relevant for employer branding.
Employer value proposition (EVP), eller “medarbeiderløftet” som det ofte er oversatt til på norsk, er svært sentralt i employer branding. EVP er historien om hvorfor en medarbeider, eller en potensiell jobbsøker, skal velge å jobbe hos nettopp ditt selskap. Hvilke fordeler vil folk ha av å knytte seg til selskapets merkevare og hvilke karrieremessige utviklingsmuligheter er det i selskapet? Dette er eksempler på innhold som bør være med i en EVP.
En hovedregel er alltid at medarbeiderløftet må være troverdig. Det handler om å vise hvordan selskapet er som arbeidsgiver, ikke hvordan en ønsker å fremstå som arbeidsgiver. Dersom potensielle jobbsøkere, eller eksisterende medarbeidere, opplever at det er et gap mellom den man er og hva man ønsker å fremstå som, vil dette kunne skade merkevaren.
I Ahlin Novateur jobber vi i stor grad med employer branding på samme måte som med tradisjonell merkevarebygging. Vi deler prosessen i tre ulike faser; innsiktsarbeidet, utarbeidelse av strategi og uttak.
Innsikt
Ahlin Novateur tar utgangspunkt i verdimodellen når vi skal skaffe oss innsikt i selskapets løsningsbehov. Gjennom verdimodellen skaffer vi oss innsikt med utgangspunkt i fire ulike perspektiver: hvilke verdier og positive effekter kan skapes for virksomheten, for brukerne, for samfunnet – og hvilke ressurser og mulighetsrom har virksomheten?
Dette fasiliteres gjerne gjennom en workshop, med så bred involvering som mulig. I tillegg ønsker vi å gjennomføre kvalitative intervjuer med ledelsen og utvalgte medarbeidere, samt en digital medarbeiderundersøkelse.
Innsiktsarbeidet er noe vi i Ahlin Novateur er opptatt av å prioritere, fordi god og relevant innsikt gir det beste grunnlaget for et medarbeiderløfte som skal være både troverdig, unikt, attraktivt og kommuniserbart.
Employer branding strategi
En fullstendig employer brand-strategi innebærer konkretisering av mål, ferdigstillelse av EVP, samt utarbeidelse av merkevarekonsept og kommunikasjonsstrategi. Det er også i denne fasen at selskapet utpeker sine ambassadører.
Studerer man arbeidet til noen av de sterkeste arbeidsgivermerkevarene (Apple, Google, Nike og Airbnb) så er det noen fellestrekk som beskriver hvorfor de har lykkes. De formidler en arbeidsgivermerkevare som vekker følelsene til den som er i målgruppen, noe man har lyst til å være en del av. De får frem “hvorfor” de utvikler produktene og tjenestene sine. Ikke bare hva de gjør og hvordan de gjør det.
Budskapet er unikt, troverdig og attraktivt. De formidler også en historie som står seg over tid, noe som er svært viktig for å lykkes. Fordi merkevarebygging handler om å definere en posisjon og bygge den opp gjennom målrettet og langsiktig arbeid.
Uttak
Det er i denne fasen man utarbeider en aktivitetsplan. Den bør inneholde både interne tiltak som skaper trivselen og engasjementet, samt ekstern kommunikasjon som styrker merkevaren som en attraktiv arbeidsgiver.
Det kan være smart å gjøre en god analyse av hvilke kanaler som skal benyttes for å nå målgruppen man ønsker å treffe. Ifølge Global Recruting Trends 2017 har mange selskaper gode erfaringer med egne karrieresider som kanal for rekruttering, men vi anbefaler at en god og relevant karriereside kombineres med synlighet i relevante sosiale medier.
